Il periodo di prova, un bel paracadute che permette di misurarci, se ben utilizzato

La soluzione ottimale per chi si occupa di Risorse Umane non è accettare e mettere la testa nella sabbia, ma nasce sempre da un dialogo, talvolta coraggioso, con le persone,

dicevamo nella precedente Newsletter (n°1) parlando di un criterio fondamentale, per gli addetti nel settore e che tanti sottovalutano: hire slow, fire fast.

 Se fai Relazioni Umane devi entrare nell’ottica che serve coraggio per fare il salmone e risalire la corrente.

Per fortuna giungono in nostro aiuto degli strumenti che se ben utilizzati (ripeto che se ben utilizzati) ci permettono di valorizzare i rapporti.

Uno di questi è il periodo di prova.

Il periodo di prova è un periodo di tempo che varia a seconda del livello contrattuale, fino ad un massimo di mesi 6 e che permette, sia al lavoratore che all’azienda, di interrompere il rapporto di lavoro senza dare particolari giustificazioni.

Definizione nota a molti ma che è sempre meglio ri-sottolienare soprattutto perché esiste nella pratica uno sbilanciamento tra la pratica la teoria.

Infatti, nella pratica, il lavoratore se ne può andare dall’oggi al domani, mentre per l’azienda è molto più difficile troncare il rapporto. Non può farlo quando vuole, ma come è buona norma a ridosso della scadenza. Deve dimostrare che la prova sia effettivamente avvenuta e che la persona sia stata messa in condizioni di dimostrare il suo valore.

A questo aggiungo, citando François Mauriac (scrittore, giornalista e drammaturgo francese): “La prova non ci mostra mai il volto che ci aspettavamo”, che talvolta i lavoratori sono abili nell’apparire degli impiegati modello durante il periodo di prova, impegnandosi al 110% per poi esattamente il giorno dopo la scadenza di tale periodo compiere una radicale metamorfosi.

Il gentile, allegro, ineccepibile collega che abbiamo conosciuto, si trasforma in un campione di incapacità e negligenza.

Premetto che non mi piace generalizzare, né tantomeno incentivare la “politica del sospetto” in azienda che, talvolta, viene utilizzata per controllare il 10% della popolazione che viaggia borderline e che genera frustrazione nell’altro 90% che si adopera con impegno.

L’intento è solo quello di evidenziare uno squilibrio tra la teoria del periodo di prova, così ben descritta nelle migliaia (ad oggi appaiono più di 89 milioni di risultati se facciamo una ricerca su Google) di parole presenti in rete e la pratica di chi è stato per più di 20 anni dietro ad una scrivania, offrendo alcune soluzioni operative dettate dall’esperienza.

Per evitare pertanto gli effetti sopra descritti è buona norna definire, sin da subito, su cosa verranno misurati i neoassunti e l’azienda (si, perché non dimentichiamo che anche l’azienda deve mantenere le aspettative) attraverso una serie di indicatori oggettivi a intervalli regolari, condivisi con le risorse in questione e concertate con le persone che avranno la responsabilità o il coordinamento della persona in questione.

4 steps pertanto:

  1. Individuare gli indicatori sui quali la persona e l’azienda verranno misurate;
  2. Definire con che cadenza avverrà la valutazione e la relativa restituzione dell’andamento attraverso i feedback;
  3. Condividere quanto sopra con tutte le parti in causa;
  4. Costruire tale modello in maniera concertata con tutte le parti in causa al fine di essere maggiormente incisivi e rendere accoutable tutte le parti del processo.

Tale processo permette di evitare (come spesso mi è accaduto) che il giorno stesso della scadenza del periodo di prova, il manager di turno, responsabile della persona in questione, ti chiami e ti dica che non va bene senza alcuna indicazione oggettiva a cui appellarsi o peggio ancora te lo faccia confermare per poi comunicarti 15 giorni dopo che non funziona. Come se chi fa HR avesse la possibilità di rimettere nel freezer gli scaduti e scaldare “pronti via” nuovi candidati pronti all’uso stile fast food.

Vero anche che il periodo di prova può essere ripetuto, se ciò è necessario al datore di lavoro per un’ulteriore verifica del comportamento complessivo del lavoratore, rilevante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, quando per esempio si tratta di mansioni nuove o diverse.

Vero anche però che resta sempre di primaria importanza la salvaguardia delle relazioni reciproche tra le persone e l’azienda (che pur sempre è fatta di persone).

Quello sopra elencate resta l’unico processo che permette, al periodo di prova, di essere davvero performante ed offrire l’opportunità di raccogliere delle informazioni, da entrambe le parti, utili a sviluppare una politica costruttiva e sostenibile per gli attori in questione, permettendo di essere costantemente all’ascolto di ciò che funziona e di ciò che si può migliorare magari con lo strumento della formazione e di questo ne parleremo nella prossima Newsletter.