Gli errori sono dei feedback che ti riportano sulla giusta strada

Il feedback nasce da un giovane e geniale ingegnere, Norbert Wiener, un genio mai abbastanza ricordato, mentre si trovava su un battello, nasce nel mondo dell’ingegneria delle telecomunicazioni per risolvere problemi molto concreti di trasmissione dei messaggi su lunga tratta.

Costruire una cultura basata sul feedback implica un passaggio decisivo: dare più valore alle persone, come capacità di autocorreggersi.

Il grande leader non è quello che riesce a prevedere in modo infallibile ogni cosa, ma quello che riesce a trasformare ogni errore in informazione. Nelle sue conseguenze sistemiche non vi è nulla di più rilevante che comprendere il valore operativo di questo concetto.

Il metodo del feedback è un metodo basato sul possibile, ma gli esseri umani continuano a lasciarsi sedurre dalla tentazione del giudizio approssimativo.

Giudicare è più facile che capire. È per questo che tante e tante persone preferiscono puntare il dito, piuttosto che ascoltare e aiutare.

– Sei un incapace

– Non capisci

– Lo faccio da me

Sono solo alcune delle parole attuali all’interno delle organizzazioni, che troppo spesso generano malintesi, fraintendimenti, non conduco a nulla di buono e non danno alcun valore aggiunto.

Questo perché nascono da un preconcetto infondato.

Il Capo giudica, il Leader regala Feedback

Chi lavora all’interno delle HR sa che le persone devono sapere in qualsiasi momento che possano venire a parlarti ed importante creare in loro un senso di fiducia nei tuoi confronti.

Questo perché si ha bisogno che informazioni possano circolare liberamente.

La cosa più importante e che ognuno deve sapere davvero quello che sta facendo e soprattutto come lo sta facendo.

Le informazioni, quelle vere vengono fornite ad ogni livello, giorno per giorno, e soprattutto da chi tocca con mano l’ operatività.

Lasciare un feedback nel modo giusto significa riconoscere alle persone un dono prezioso.

Lasciare un feedback nel modo giusto significa riconoscere le persone.

Dare feedback correttamente non è facile perché spesso ci sfugge la distinzione tra giudizio e valutazione.

Infatti, mentre giudicare implica basarsi sulle proprie sensazioni e sulle proprie convinzioni nei confronti dell’altro, valutare implica l’osservazione dei dati e dei fatti oggettivi, legati ad uno specifico comportamento del nostro interlocutore.

Se non espresso correttamente, chi riceve un feedback inefficace potrebbe sentirsi giudicato senza comprendere il senso di quella comunicazione, perdendo un’occasione di crescita. Il feedback infatti consente di “guardarsi da fuori” senza giudizio e senza sentirsi inadeguato o sbagliato.

Per spiegare cosa è un feedback è utile approfondire cosa non è un feedback.

Un feedback costruttivo non possiede queste caratteristiche (da EEC Scuola Europea di Coaching):

– Non è un consiglio o un parere. Devi essere il più possibile neutrale e basarti su fatti e comportamenti.

– Non è un giudizio. Non dare giudizi sulla persona “Tu sei così”, ma riferisciti ai comportamenti, soprattutto non usare parole tipo “mai” o “sempre”.

– Non è pubblico. Dai il feedback nel giusto contesto, con rispetto.

– Non è postdato. Non aspettare troppo tempo per comunicarlo, devi essere tempestivo e pertinente.

– Non è manipolazione. Offri nuovi punti di vista, non indirizzare l’interlocutore verso la tua personale visione.

– Non è verità assoluta. In quanto opinione soggettiva possiamo decidere di accogliere il feedback ed elaborarlo oppure lo possiamo abbandonare.

– Non è un attacco. Quando percepiamo un feedback come una critica, si attiva nel cervello una reazione di difesa al pericolo, entriamo in modalità “sopravvivenza “ e ci concentriamo sull’aggressione (e come evitarla) riducendo la capacità di apprendimento.

– Non è necessario. Chiedi sempre il permesso prima di esprimere un feedback e chiediti se è utile e a chi.

Un sistema basato su feedback è un sistema basato sull’informazione, quella contenuta nel comportamento degli esseri umani che abbiamo osservato.

L’organizzazione migliore è quella che è capace di rilevare l’errore, osservarlo, declinarlo tempestivamente e riposrtarlo al corretto interlocutore concordando con lui la prossima azione di miglioramento.

Un feedback costruttivo dato bene si basa su questi 5 principi:

  1. Si focalizza sempre sui comportamEnti e non sulla persona;
  2. Non è generico, ma specifico;
  3. Evidenzia le conseguenze del comportamEnto osservato;
  4. Utilizza solo le informazioni che noi stessi abbiamo notato;
  5. Concorda con il nostro interlocutore un’azione di miglioramento;

Solo in questo modo, l’informazione può contenere un messaggio comprensibile per il nostro interlocutore e solo in questo modo si possono gestire i progressi delle persone attraverso lo scambio di informazioni all’interno delle Relazioni Umane.