Esiste un criterio fondamentale, nel settore delle Risorse Umane, che tanti sottovalutano: hire slow, fire fast. Assumi lentamente, licenzia velocemente.

Grazie a Fabio Muraro per avercelo ricordato, anche se in maniera molto cinica, nel suo libro (Risorse Inumane).

Vi faccio un paio di domande.

Se dovete cambiare il vostro cellulare perché si è rotto, ordinate il primo che vedete o vi informate per bene sulle caratteristiche più adeguate alle vostre esigenze, alle vostre tasche, prendendovi il tempo necessario per decidere?

E se invece avete un sassolino che batte sul piede destro, proprio li dove il tallone schiaccia sulla scarpa, ci pensate un po’ prima di toglierlo o lo fate il prima possibile?

La stessa cosa dovrebbe avvenire all’interno di un’azienda quando si decide di assumere o licenziare una persona.

Nel momento in cui sorge una nuova esigenza (solitamente sempre per ieri e solitamente sembra che senza quella risorsa l’azienda si fermi) è fondamentale dedicare “TEMPO”, si sempre lui, spesso sottovalutato e spesso la causa di tante problematiche che mi trovo ad affrontare nelle organizzazioni.

Serve tempo per analizzare al meglio le caratteristiche e le attitudini che deve possedere il potenziale candidato, proiettandolo soprattutto in un possibile sviluppo futuro sia del suo ruolo che dell’azienda.

È importante, e anche urgente comunicare al candidato su cosa si focalizzerà la sua performance e come essa verrà misurata.

Una delle cose sulla quale sono maniacale è sempre stato il far sapere già in fase di colloquio su cosa sarebbe stato valutato o il candidato dopo 3-6-12 mesi e cosi via…

Tale passaggio è un po’ come la cornice del quadro di una assunzione, senza di esso il quadro non può stare su. Tutto ciò per scegliere la giusta persona.

Quando invece ci si trova a gestire persone inutili o che addirittura fanno danni sarebbe necessario agire su come interrompere il rapporto di lavoro il pima possibile. Giusto? Cosa c’è di sbagliato?

Nulla. Se non fosse che all’interno delle organizzazioni, spesso, avviene l’esatto contrario.

Prima di interrompere un rapporto con una persona inutile e addirittura dannosa ci sin pensa un’eternità e non si agisce mai. Talvolta al suono di “in passato ha fatto tanto per noi”.

A volte la soluzione geniale è isolarla in attività inutili magari create ad hoc, in tutte le aziende ci sono persone parcheggiate nei luoghi più angusti, parenti, amici, amanti insomma si pensa di risolvere il problema spostandolo. Lontano dagli occhi, lontano dal cuore.

Ma certo! Praticamente una bomba ad orologeria che aumenta i costi aziendali e che poi da adito a persone demotivate che appena possono utilizzano tale alibi al suon di “però a lui…” di fronte al quale un HR Manager si trova completamente disarmato.

Comprendo il fatto che talune volte, i cosiddetti “poteri forti” (il titolare, la famiglia, ecc…) vogliano per forza mantenere in quella posizione, quel certo dipendete, ma non è la soluzione.

La soluzione ottimale per chi si occupa di Risorse Umane non è accettare e mettere la testa nella sabbia, ma nasce sempre da un dialogo, talvolta coraggioso, con la risorsa in questione, con il datore di lavoro e con le relative rappresentanze e che tenga in considerazione anche il contesto reputazionale e di valore in cui determinate decisioni vengono prese, nonchè un’attenta disamina di costi e benefici nel medio-lungo periodo che tali scelte possono comportare.

Ricordati che se fai Relazioni Umane devi entrare nell’ottica che serve coraggio per fare il salmone e risalire la corrente.

L’alternativa è che i processi di selezione si fanno di fretta, in modo disorganizzato, non si ha il tempo di fare una valutazione oggettiva con risultati catastrofici.

Per me questo non è occuparsi delle Relazioni Umane.

Per fortuna che esiste il “periodo di prova”, ma di questo ne parleremo nella prossima Newsletter.